面對(duì)員工發(fā)牢騷，很多管理者會(huì)表現(xiàn)出不耐煩的情緒，他們會(huì)說(shuō)：

你這說(shuō)的都是廢話，根本解決不了問(wèn)題！

其實(shí)，牢騷本身也是一種表達(dá)建議的方式，處理得當(dāng)可以促進(jìn)企業(yè)管理的完善。

這節(jié)課和你分享，通過(guò)讓員工發(fā)牢騷，有效增加企業(yè)績(jī)效的2個(gè)真實(shí)案例。 

著名的霍桑實(shí)驗(yàn)

霍桑工廠，是美國(guó)一家制造電話交換機(jī)的工廠。無(wú)論是外在設(shè)施，還是福利待遇，都比其他工廠優(yōu)越許多。 

可是，工人們并不這么認(rèn)為，他們對(duì)工作好像有很多不滿，工作效率也十分低下。為了解決這個(gè)困境，廠長(zhǎng)將知名心理學(xué)家梅奧邀請(qǐng)了過(guò)來(lái)。

 1924年，梅奧來(lái)到霍桑工廠，為了研究工人們產(chǎn)生不滿的原因，他將整個(gè)實(shí)驗(yàn)過(guò)程分為四個(gè)階段。

 第一階段的實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，工人的工作效率與照明度無(wú)關(guān)；

 第二階段證明，福利待遇對(duì)工作效率的影響，比不過(guò)人與人之間的關(guān)系； 

第四階段，梅奧發(fā)現(xiàn)了“非正式群體”對(duì)員工行為的影響。 

在最關(guān)鍵的第三階段，梅奧采用了訪談法，目的是研究工廠的政策與員工的工作效率，是否存在一定關(guān)系。

 剛開(kāi)始，他只是想讓工人了解相關(guān)政策。但他隨后發(fā)現(xiàn)，工人們更愿意談?wù)摚麄冊(cè)诠ぷ髦杏龅降牟粷M，和對(duì)制度的不認(rèn)同。于是，梅奧改變了策略，他延長(zhǎng)了訪談時(shí)間，讓工人們自由傾訴煩惱。 

在這個(gè)過(guò)程中，專家不能反駁，更不能訓(xùn)斥，而是要用心聆聽(tīng)，并做好詳細(xì)記錄。在持續(xù)兩年的時(shí)間里，梅奧一共與一萬(wàn)多名工人，進(jìn)行了這樣的談話。

 兩年后，工人的工作效率有了顯著的提升，因?yàn)樗麄冊(cè)谂c專家傾訴的過(guò)程中，將長(zhǎng)期積攢于心中的不滿發(fā)泄了出來(lái)，從而提高了工作熱情。 

在這個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)中，梅奧得出了這樣的結(jié)論： 與那些沒(méi)有人發(fā)牢騷，或?qū)⒗悟}埋在心里的企業(yè)相比，有人發(fā)牢騷的企業(yè)，會(huì)更加成功。也就是說(shuō)，疏導(dǎo)是治理?yè)矶碌挠行緩健?nbsp;

任正非在電梯里聽(tīng)員工發(fā)牢騷

有一次，華為總部幾個(gè)年輕的財(cái)務(wù)部員工，在電梯里抱怨： 公司怎么不在研發(fā)基地，建立一個(gè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)呢？這樣我們就不用為了出差報(bào)銷(xiāo)的事情，在基地與總部之間跑來(lái)跑去了。 

當(dāng)電梯運(yùn)行到7樓，也就是總裁辦公室所在的樓層時(shí)，電梯門(mén)打開(kāi)了，總裁任正非一言不發(fā)地走出電梯外。這時(shí)，幾個(gè)年輕人嚇壞了，他們互相抱怨道： 當(dāng)著老板的面說(shuō)公司壞話，這下可完了。 

可出乎意料的是，十幾天后，那幾個(gè)年輕人聽(tīng)說(shuō)，研發(fā)基地的財(cái)務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)建好了，他們以后再也不必為了報(bào)銷(xiāo)而兩地奔波了。 

不僅如此，沒(méi)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間，華為還專門(mén)設(shè)立了一個(gè)建議收集中心，讓員工及時(shí)發(fā)表自己的想法。

 以上，就是通過(guò)讓員工發(fā)牢騷，有效增加企業(yè)績(jī)效的2個(gè)真實(shí)案例。我們至少可以從中得到一點(diǎn)啟發(fā)： 想要提升效率，比起外在條件的改變，更有效的是關(guān)注人本身。 

員工心里有不滿，是非常正常的。如果企業(yè)不給員工發(fā)泄的機(jī)會(huì)，只會(huì)讓員工不滿的情緒越來(lái)越嚴(yán)重。 

而積極傾聽(tīng)員工的牢騷，會(huì)讓員工認(rèn)為企業(yè)比較人性化，在乎自己的感受，對(duì)企業(yè)的認(rèn)可自然也會(huì)多上一分。 那么，管理者該如何傾聽(tīng)員工的牢騷呢？ 首先，要端正自己的態(tài)度。

 不要在下屬剛剛張開(kāi)嘴巴時(shí)，就皺眉或撇嘴，不要給自己“牢騷對(duì)我的工作沒(méi)有幫助”的暗示。 

其次，抱著同理心傾聽(tīng)。 同理心有助于你從員工的角度出發(fā)，領(lǐng)會(huì)下屬發(fā)牢騷的原因，并體會(huì)下屬的心理。 

當(dāng)然，有時(shí)即使你有心聽(tīng)，員工不一定愿意說(shuō)。所以，你還需要懂得一些引導(dǎo)方法，讓員工盡情地發(fā)牢騷。

 比如營(yíng)造輕松的交談氛圍，不僅能讓員工感到重視，還能持續(xù)激發(fā)他們的傾訴愿望，提出有建設(shè)性的建議。 

舉個(gè)例子。 美國(guó)一家兒童保育中心的總經(jīng)理，每隔一個(gè)月，就會(huì)邀請(qǐng)自己的下屬，一起去吃披薩。 在餐桌前，員工可以對(duì)彼此隨意發(fā)牢騷，也可以針對(duì)管理問(wèn)題，發(fā)表自己的看法。隨后，再用一個(gè)小時(shí)的時(shí)間，對(duì)如何改善新出現(xiàn)的問(wèn)題，提出建設(shè)性建議。 

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