面對員工發牢騷，很多管理者會表現出不耐煩的情緒，他們會說：

你這說的都是廢話，根本解決不了問題！

其實，牢騷本身也是一種表達建議的方式，處理得當可以促進企業管理的完善。

這節課和你分享，通過讓員工發牢騷，有效增加企業績效的2個真實案例。 

著名的霍桑實驗

霍桑工廠，是美國一家制造電話交換機的工廠。無論是外在設施，還是福利待遇，都比其他工廠優越許多。 

可是，工人們并不這么認為，他們對工作好像有很多不滿，工作效率也十分低下。為了解決這個困境，廠長將知名心理學家梅奧邀請了過來。

 1924年，梅奧來到霍桑工廠，為了研究工人們產生不滿的原因，他將整個實驗過程分為四個階段。

 第一階段的實驗結果表明，工人的工作效率與照明度無關；

 第二階段證明，福利待遇對工作效率的影響，比不過人與人之間的關系； 

第四階段，梅奧發現了“非正式群體”對員工行為的影響。 

在最關鍵的第三階段，梅奧采用了訪談法，目的是研究工廠的政策與員工的工作效率，是否存在一定關系。

 剛開始，他只是想讓工人了解相關政策。但他隨后發現，工人們更愿意談論，他們在工作中遇到的不滿，和對制度的不認同。于是，梅奧改變了策略，他延長了訪談時間，讓工人們自由傾訴煩惱。 

在這個過程中，專家不能反駁，更不能訓斥，而是要用心聆聽，并做好詳細記錄。在持續兩年的時間里，梅奧一共與一萬多名工人，進行了這樣的談話。

 兩年后，工人的工作效率有了顯著的提升，因為他們在與專家傾訴的過程中，將長期積攢于心中的不滿發泄了出來，從而提高了工作熱情。 

在這個階段的實驗中，梅奧得出了這樣的結論： 與那些沒有人發牢騷，或將牢騷埋在心里的企業相比，有人發牢騷的企業，會更加成功。也就是說，疏導是治理擁堵的有效途徑。 

任正非在電梯里聽員工發牢騷

有一次，華為總部幾個年輕的財務部員工，在電梯里抱怨： 公司怎么不在研發基地，建立一個財務系統呢？這樣我們就不用為了出差報銷的事情，在基地與總部之間跑來跑去了。 

當電梯運行到7樓，也就是總裁辦公室所在的樓層時，電梯門打開了，總裁任正非一言不發地走出電梯外。這時，幾個年輕人嚇壞了，他們互相抱怨道： 當著老板的面說公司壞話，這下可完了。 

可出乎意料的是，十幾天后，那幾個年輕人聽說，研發基地的財務系統已經建好了，他們以后再也不必為了報銷而兩地奔波了。 

不僅如此，沒過多長時間，華為還專門設立了一個建議收集中心，讓員工及時發表自己的想法。

 以上，就是通過讓員工發牢騷，有效增加企業績效的2個真實案例。我們至少可以從中得到一點啟發： 想要提升效率，比起外在條件的改變，更有效的是關注人本身。 

員工心里有不滿，是非常正常的。如果企業不給員工發泄的機會，只會讓員工不滿的情緒越來越嚴重。 

而積極傾聽員工的牢騷，會讓員工認為企業比較人性化，在乎自己的感受，對企業的認可自然也會多上一分。 那么，管理者該如何傾聽員工的牢騷呢？ 首先，要端正自己的態度。

 不要在下屬剛剛張開嘴巴時，就皺眉或撇嘴，不要給自己“牢騷對我的工作沒有幫助”的暗示。 

其次，抱著同理心傾聽。 同理心有助于你從員工的角度出發，領會下屬發牢騷的原因，并體會下屬的心理。 

當然，有時即使你有心聽，員工不一定愿意說。所以，你還需要懂得一些引導方法，讓員工盡情地發牢騷。

 比如營造輕松的交談氛圍，不僅能讓員工感到重視，還能持續激發他們的傾訴愿望，提出有建設性的建議。 

舉個例子。 美國一家兒童保育中心的總經理，每隔一個月，就會邀請自己的下屬，一起去吃披薩。 在餐桌前，員工可以對彼此隨意發牢騷，也可以針對管理問題，發表自己的看法。隨后，再用一個小時的時間，對如何改善新出現的問題，提出建設性建議。 

來源;插座學院